Thomas van poucke

podcast

“Behoort potentieel tot een groep uitverkorenen? ”
_

Ceo Groep Huysentruyt 

2021. We made it! En we nemen al meteen een vliegende start. Mijn gesprekspartner in deze eerste podcast van dit jaar is Thomas Van Poucke, kersvers CEO bij Groep Huyzentruyt. In dat turbulente jaar 2020 nam hij de fakkel over van Philippe Huyzentruyt en liet hij een nieuwe wind door het bedrijf waaien. Een man met potentieel, en daar wil ik het met hem eens over hebben.

Het is met kriebels in de buik dat ik Thomas Van Poucke uitnodig voor deze podcast. We nemen niet alleen klank op, maar ook beeld. Ja, deze eerste podcast van jaargang twee is helemaal te bekijken op YouTube, en dat is best spannend! Ik ben blij dat Thomas Van Poucke de spits wil afbijten. Hij is 33 en werd vorig jaar CEO van Groep Huyzentruyt, een gekend West-Vlaams familiebedrijf. ‘Hoe kreeg hij dit voor elkaar?’ wil ik graag weten. “Meteen na mijn studies ben ik in het bedrijf gestart als bouwadviseur, echt als jonkie”, legt Thomas uit. “Later ben ik doorgegroeid tot directeur sales en marketing, en sinds 1 januari 2020 ben ik CEO.’”

De capaciteit, maar vooral ook de drive. Thomas, een man met ‘potentieel’, dat was ook Philippe Huyzentruyt niet ontgaan. “Ik had de capaciteit maar ook de drive en de wil. Dat is de aard van het beestje. In mijn studententijd wilde ik altijd al de voortrekker zijn. Als ik verbeterpunten zie, wil ik die aanpakken. Daarnaast is er ook een portie geluk mee gemoeid, want het pad kwam vrij op een goed moment. En ook niet onbelangrijk: er was een goede klik met Philippe. Hij kent me door en door, en ik heb altijd heel open met hem gecommuniceerd. Ook over mijn plannen en mijn visie. Het vertrouwen is snel gegroeid, waardoor de bal aan het rollen is gegaan.”

Of het niet ongemakkelijk aanvoelde om binnen het bedrijf al op zo’n jonge leeftijd de stempel ‘high potential’ te krijgen? “Ik heb nooit argwaan of jaloezie gevoeld. Maar je mag het ook niet zo zwart-wit bekijken. Niet iedereen heeft de ambitite om CEO te worden. Doorgroeien betekent ook niet altijd een trede hoger geraken op de ladder. Het kan ook betekenen dat iemand een specialistenrol gaat opnemen. Het is niet omdat je de beste bent in je vak, dat je ook de beste leider wil en kan zijn.” 

Gho & Ghrow Het beste uit zijn medewerkers halen is een van de vijf ambities van de nieuwe CEO. Hoe gaat hij eigenlijk zelf op zoek naar ‘potentieel’ binnen het bedrijf? “Wij werken met een talent grid. Horizontaal: presteert de medewerker goed? Verticaal: Zien we het in die persoon of niet? En heeft die persoon ook de wil en drive om meer verantwoordelijkheid op te nemen? Elk jaar heeft elke leidinggevende twee gesprekken met zijn medewerkers: een GHO-talk en een GHROW-talk. Waar ben je trots op? Waar ben je tegenaan gelopen? Voel je je goed in het bedrijf? Op basis van die gesprekken bepalen we een individueel opleidingstraject. Het is belangrijk om een goede mix te hebben binnen het bedrijf. High potentials, maar ook een aantal trouwe soldaten.”

Passie. Als kapitein van het schip nam Thomas het besluit om al vrij snel van koers te veranderen. En aan die koerswijziging zijn veel gesprekken vooraf gegaan. “En een brainstorm”, licht hij toe. “In 2019 zijn we twee dagen offsite geweest op hotel in Oostende en hebben we nagedacht over de nieuwe ambities. Aan die brainstorm hebben we meteen ook werkgroepen gekoppeld waar medewerkers uit de hele organisatie in vertegenwoordigd waren. Een van de ambities was om hard in te zetten op de medewerkers, zodat ze vol passie en vertrouwen naar het werk komen. Er moest ook een cultuurswitch komen in het bedrijf. Als CEO wilde ik verder kunnen kijken in de toekomst door minder met het operationele bezig te moeten zijn. De medewerkers zouden meer verantwoordelijkheid krijgen en velen wilden dat ook graag. “

Slechte CEO. Die cultuursverandering binnen het bedrijf triggert me. In mijn trajecten hoor ik soms teamleiders die onzeker zijn, omdat ze het gevoel hebben dat ze alles moeten kunnen. “Vroeger keek men inderdaad heel vaak naar boven”, zegt Thomas. “Wat zou de directeur beslissen? Maar ik ben ervan overtuigd dat de sterkste organisaties van de toekomst mensen hebben met kennis in alle geledingen van het bedrijf.  En vaak ook meer kennis dan diegene die boven hen staat. Dat ik van heel veel zaken binnen het bedrijf geen kennis heb, maakt van mij geen slechtere CEO.”

Is het niet lonely at the top, wil ik nog weten. Als mentor merk ik dat teamleiders vaak een klankbord missen. Om die reden richtte ik mijn Ontbijtclub op, waar teamleiders in gesprek gaan met gelijkgezinden. “Ook wij hebben een klankbord in de vorm van onze raad van bestuur”, pikt Thomas in. “Soms moeten er lastige beslissingen genomen worden en harde noten worden gekraakt en dan is het goed om een externe visie te krijgen van ervaren rotten.”

Als afsluiter vertel ik nog een anekdote over Elon Musk. Hij kreeg vaak te horen dat hij geen ‘potentieel’ had. Toch is zijn bedrijf Campaq verkocht voor 208 mio dollar. En is zijn financiële start-up, later bekend als Paypal, voor 15 miljard dollar verkocht aan eBay. Heeft iedereen geen potentieel? En is het niet de taak van elke bedrijfsleider om medewerkers de juiste impulsen te geven?

“Je moet zeker iemand hebben die in je gelooft. En als je zo iemand vindt en het pad is vrij én de drive is er, dan is er zoveel mogelijk”, besluit Thomas.

__Het volledige gesprek met Thomas Van Poucke beluisteren of bekijken?